如何吸引“十分人才”

朱民：您处理这三个案例方式都不尽相同，虽然都是房地产行业用了非常不同的方法，第一个案例选择了放弃拒绝投资；第二个案例打包购买，进行分销，第一天卖了一半，之后卖掉另一半，所以当您手中有一百亿美元表示您持有赚钱了，这真的是惊人的策略；第三个案例决定持有，因为之后会升值。所有案例您强调的是不存在偶然性，必须要有很好的商业计划、充分的理由，必须要分析风险同时要做准备应对风险，这不仅仅是指导业务的原则也是指导人生的原则。

接下来谈一下人力资源，您一直很看重十分人才，就是要聘请最高质量的人才，但您是如何发现这些顶尖人才呢？更不容易的是，您如何激励这些人才把他们留下来呢？让他们发挥更大价值？特别对于中小企业来说，中小企业如何才能留住人才呢？如何获得十分人才呢？

苏世民：首先要聘请“十分人才”，首先要明白他们没那么多，要通过人脉结实这些人，在某个业务领域打听一下就知道哪些人是很优秀的，对于大公司来说，会借用猎头寻找更优质的人才，当然您也可以雇佣猎头帮助你挖掘人才，通常这些人才是很愿意让自己有所作为或愿意为某家企业效力的。

你要将人才招进来必须要有远见，对这些人才加入之后工作安排要有一个很好的规划，比他们目前工作更有趣和吸引力，如果这个人确实非常了不起，你要提供相应薪酬计划让这些人才收入至少比过去涨50%甚至100%。在某种意义来说，他们必须有一定的自主权，当然不是完全自由自主的，但你必须让他们觉得可以掌控自己的命运，起码过得比现在好。如果没钱聘请这类人才，未来情况好转时候，可以让他们成为您公司合作伙伴，也可以给大公司进行管理，设立特殊的薪酬安排，让他们可以更好直接从这个区域利润或收入提升中获利。

不管您设置什么样的薪酬计划，不管怎么样，都是要给他们一个特殊的安排，但是很多企业家往往不愿意这样做，不接受别人成为你的合作伙伴，我认为就是得不偿失了。你拥有公司85%股份，要比独占100%股份多赚三倍，利润更多了。当然了，这个决定还是比较感性的，可能有些人宁可公司小，也要守住公司100%股份不放，不希望任何外人参与进来，必须仔细斟酌这些决定，如果只是狭隘眼光，限制所有权就会失去引进更多优秀人才的机会。

通常那些比较优秀的人，会和你有不同的想法，你们可以通过沟通去判断，可以跟他们见面交谈，看看他们是不是有新的见解，是否让你学到新的东西，是否能够以不同方式来看待这个世界，甚至以不同方式看待您正在做的事情。如果他们有这种能力，不管你是一家国企还是企业家，就应该做出这样的财务安排，尽全力让这个人加入到您的团队组织中，因为有了他们，你们会最终做得更好。

企业应该树立什么样的使命

朱民：这个经验真的很赞，首先要了解一个人，要懂得如何利用他，要给予人才优厚的待遇，但更重要的是我完全同意您的说法，我看到很多企业家不愿意把所有权交给第三方，您刚才提到这些我认为您给出的预估判断是不错的，拥有公司85%股份，可以让公司盈利增加三倍，大家都从中受益了，成功企业都是懂得分享的企业，这是非常重要的商业原则。在您书最后一部分谈到使命，做到最好作为使命，对于中小企业而言，为什么使命是如此重要呢？一般来说他们使命应该是什么呢？

苏世民：你想有所作为的话，一定要聚集所有的人力财力，聚集所有资源每天为之奋斗，对于我来说就是尽你所能做到最好，如果只是单纯做某件事情，并没有一个很好的使命，好比一个运动队，谁想加入一个只剩了三分之一的比赛团队呢？每个人都想加入冠军队，想加入冠军团队更容易招到优秀的人才，这样你可以走得更快，也会富有创新精神，这样的成长之路让人鼓舞，公司每个人都会成长，必须要有明确的目标自己想做什么，仅仅想要薪水不错的工作吗？还是想创造在自己领域看起来很有意义与众不同的东西。

有的时候公司真的太大了，就像国企，确实很难面面俱到，但自己所负责的业务，不管你的职位如何都应该有一个目标，就确保做到同行最好。如果是国企在某种程度上需要与私营企业竞争，形成竞争关系之后，希望能赢。没有人想被击垮，输得一败涂地，输对我而言是一种侮辱，我不想加入随时准备打败仗的团队，只想加入充满信心准备打胜仗的团队。对企业而言意味着创造更好的服务、产品、业绩，对待任何事情都应该充满激情，就像做运动一样，要充满活力，当投入到工作时，他们会很开心完成这些目标，这就是管理层的工作，如果在座有国企工作的人，应该非常清楚自己的工作是什么，这也是要传达给员工的精神。

（苏世民，美国黑石集团创始人。朱民，全球化智库（CCG）学术委员会专家，清华大学国家金融研究院院长。）